Derecho Laboral
Abogados Laboralistas
Un equipo mixto de abogados y economistas defiende a trabajadores y empresas de Aranda de Duero, Valladolid y Madrid en despidos, reclamaciones salariales, incapacidades y modificaciones de condiciones de trabajo.
En HARO Abogados y Economistas contamos con un equipo especializado en derecho laboral que asesora tanto a trabajadores como a empresas en toda la casuística que puede surgir a lo largo de una relación laboral. Desde Aranda de Duero, con presencia en Valladolid y Madrid, ofrecemos una visión jurídica y económica integrada que nos permite afrontar con rigor despidos, reclamaciones salariales, procesos ante la Seguridad Social e incapacidades.
Nuestro enfoque
Asesoramiento laboral para trabajadores y empresas
El derecho laboral regula las relaciones entre trabajadores y empleadores, y sus conflictos tienen consecuencias económicas y personales directas. Un abogado laboral especializado marca la diferencia tanto en la negociación extrajudicial como en el procedimiento ante el Juzgado de lo Social. En HARO combinamos el conocimiento jurídico del Estatuto de los Trabajadores —Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre— con una perspectiva económica y financiera que nos permite calcular con precisión las consecuencias patrimoniales de cada decisión.
Atendemos a particulares que se enfrentan a un despido o a una deuda salarial, y también a pymes y autónomos que necesitan gestionar sus plantillas con seguridad jurídica. Si tienes dudas sobre tu situación, contacta con nosotros para una primera consulta.
Extinción del contrato
Tipos de despido: objetivo, disciplinario e improcedente
El despido es, sin duda, la cuestión laboral más frecuente en nuestro despacho. El Estatuto de los Trabajadores distingue tres grandes vías de extinción del contrato por decisión del empresario, cada una con requisitos formales y consecuencias económicas distintas.
Despido objetivo
El despido objetivo (arts. 52 y 53 ET) se ampara en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o en la ineptitud sobrevenida o absentismo reiterado del trabajador. El empleador debe comunicarlo por escrito, con un preaviso de quince días y poniendo a disposición del trabajador la indemnización legalmente prevista en el mismo momento de la comunicación. Si se cumplen todos los requisitos formales y materiales, el despido se considera procedente; en caso contrario, puede ser declarado improcedente o nulo.
Despido disciplinario
El despido disciplinario (art. 54 ET) responde a un incumplimiento grave y culpable del trabajador: faltas de asistencia injustificadas, indisciplina, transgresión de la buena fe contractual, acoso o embriaguez habitual, entre otras causas. No genera derecho a indemnización si es declarado procedente, pero exige que la empresa acredite los hechos imputados. En nuestra experiencia, muchos despidos disciplinarios son recurridos con éxito cuando la empresa no ha documentado correctamente las conductas o no ha seguido el protocolo del convenio colectivo aplicable.
Despido improcedente: consecuencias y opciones
Cuando el despido no supera el control judicial —por defectos formales o por falta de causa suficiente—, el juez lo declara despido improcedente. En ese caso, el empresario puede optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización calculada en función de los años de servicio y el salario regulador. Si se trata de un representante de los trabajadores, la opción corresponde al propio trabajador.
Cuánto te corresponde
Cálculo de indemnización por despido
Una de las preguntas más habituales que recibimos es: «¿A cuánto tengo derecho?». El cálculo de la indemnización depende de varios factores y exige revisar toda la vida laboral en la empresa, incluyendo posibles periodos con contrato temporal, modificaciones salariales o subrogaciones empresariales.
Los principales módulos que integran el cálculo son el salario regulador (salario bruto anual dividido entre doce, más la parte proporcional de las pagas extraordinarias), los años de servicio efectivos en la empresa y el tipo de despido reconocido. La cuantía varía también en función de si el contrato se celebró antes o después de la reforma laboral de 2012, ya que la ley estableció reglas transitorias para los contratos anteriores a esa fecha.
«El cálculo correcto de la indemnización exige revisar toda la trayectoria contractual del trabajador, no solo la última nómina. Un error en el salario regulador o en la antigüedad puede suponer miles de euros de diferencia.»
En HARO realizamos una auditoría salarial y contractual completa antes de cualquier negociación o proceso judicial, garantizando que el trabajador o la empresa conoce con exactitud su posición económica.
Salarios y finiquitos
Reclamación de cantidad laboral
La reclamación de cantidad laboral es el procedimiento para exigir el pago de salarios impagados, horas extraordinarias no abonadas, conceptos salariales pactados en convenio o liquidaciones incorrectas. Se tramita ante el Juzgado de lo Social y está sujeta a un plazo de prescripción de un año desde que cada cantidad sea exigible, conforme al artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.
También incluimos en esta categoría las reclamaciones por diferencias en finiquito: es frecuente que la liquidación que ofrece la empresa no refleje correctamente la parte proporcional de pagas extras, las vacaciones no disfrutadas o los conceptos variables. Firmar el finiquito sin revisarlo puede implicar renunciar a cantidades a las que legalmente se tiene derecho.
Poder de dirección empresarial
Modificaciones y sanciones en la relación laboral
Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores permite al empresario modificar condiciones de trabajo —jornada, horario, salario, funciones, lugar de trabajo— cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Sin embargo, este poder no es ilimitado: la empresa debe seguir un procedimiento específico y el trabajador tiene derecho a impugnar la medida o a optar por la rescisión del contrato con derecho a indemnización.
En HARO asesoramos tanto a trabajadores que reciben una comunicación de modificación sustancial como a empresas que necesitan reorganizar sus plantillas de forma legal y documentada, minimizando el riesgo de demandas posteriores. También atendemos situaciones de movilidad geográfica y traslados, que tienen su propio régimen jurídico en el artículo 40 ET.
Sanciones disciplinarias: derechos del trabajador
Además del despido, la empresa puede imponer sanciones disciplinarias de menor gravedad: amonestaciones verbales o escritas, suspensiones de empleo y sueldo o inhabilitaciones temporales para ascensos. El trabajador tiene derecho a impugnarlas ante el Juzgado de lo Social dentro de los veinte días hábiles siguientes a su notificación.
El principio de proporcionalidad exige que la sanción sea adecuada a la gravedad de la falta, y el convenio colectivo del sector suele tipificarlas con detalle. Una sanción impuesta sin seguir el procedimiento pactado en convenio —incluida la apertura de expediente contradictorio cuando el trabajador es representante sindical— puede ser declarada nula.
Seguridad Social
Incapacidad temporal y permanente: Seguridad Social y empresa
La incapacidad es un terreno en el que confluyen el derecho laboral y el derecho de la Seguridad Social. En HARO gestionamos tanto la relación entre el trabajador y su empresa durante la baja como los procedimientos ante el INSS para el reconocimiento o revisión de grados de incapacidad permanente.
Entre los conflictos más habituales que atendemos se encuentran: impugnación del alta médica cuando el trabajador considera que no está en condiciones de reincorporarse; reclamación del complemento de incapacidad temporal a cargo de la empresa según convenio; solicitud de incapacidad permanente cuando la dolencia impide el desarrollo de la profesión habitual; y revisión del grado reconocido cuando ha habido agravamiento de la situación clínica.
Comparativa
Tabla comparativa: tipos de despido en España
| Tipo de despido | Base legal (ET) | Indemnización si es procedente | Plazo de impugnación |
|---|---|---|---|
| Disciplinario procedente | Art. 54-55 | Sin indemnización | 20 días hábiles |
| Objetivo procedente | Arts. 52-53 | 20 días/año (máx. 12 mensualidades) | 20 días hábiles |
| Improcedente | Art. 56 | 33 días/año (máx. 24 mensualidades)* | 20 días hábiles |
| Nulo | Art. 55.5 y 56.2 | Readmisión obligatoria + salarios de tramitación | 20 días hábiles |
| Colectivo (ERE) | Art. 51 | 20 días/año (máx. 12 mensualidades) | 20 días hábiles desde notif. |
* El cálculo del despido improcedente aplica reglas transitorias para contratos anteriores a febrero de 2012. Consúltanos para conocer la cuantía exacta en tu caso.
Territorio
Abogado laboral en Aranda de Duero y toda Castilla y León
Nuestro despacho tiene su sede principal en Aranda de Duero, corazón de la Ribera del Duero burgalesa, y es el punto de referencia en asesoramiento laboral para trabajadores y empresas de toda la comarca: sector vitivinícola, industria agroalimentaria, construcción, comercio y servicios. Conocemos la estructura del tejido productivo local y los convenios colectivos que rigen en la zona, lo que nos permite dar una respuesta más precisa y eficaz.
También atendemos a clientes de Burgos, Valladolid y Madrid, con desplazamiento cuando el caso lo requiere y con la posibilidad de videoconsulta para quienes no puedan acudir presencialmente. Si tu empresa está en proceso de reorganización o si eres trabajador y necesitas orientación sobre tu situación, escríbenos o llámanos: la primera consulta te ayudará a entender tus opciones.
Además de derecho laboral, en HARO ofrecemos asesoramiento integral en derecho civil, derecho mercantil, derecho tributario y fiscal y área económica y financiera, lo que nos permite acompañar tanto a personas físicas como a empresas en todas las dimensiones jurídicas y económicas de su actividad.
Nuestro método
Lo que nos diferencia
Negociación
Buscamos primero el acuerdo extrajudicial que evite un procedimiento largo y costoso, sin renunciar a tus derechos.
Perspectiva económica
Cada decisión jurídica se acompaña de un cálculo económico riguroso: indemnizaciones, salarios y consecuencias fiscales.
Procesos judiciales
Cuando no hay acuerdo posible, te representamos ante el Juzgado de lo Social con la misma firmeza desde el primer día.
Lo que opinan de nosotros
Familias que confían en HARO
Se murió mi padre y me ayudaron con toda la tramitación, pero a la vez gestionaron la división de las propiedades de forma negociada y equitativa.
Muy contenta con la gestión de mi empresa. Nunca he tenido ningún problema. Muy atentos en todo momento.
Tuve un problema de unos impagos de un cliente moroso. Lo gestionaron de forma ágil y correcta. Lo recomiendo.
Preguntas frecuentes
Preguntas frecuentes sobre derecho laboral
Un despido improcedente es aquel que el juez declara sin causa suficiente o con defectos formales. Ante esa resolución, la empresa debe elegir entre readmitirte en las mismas condiciones o pagarte una indemnización calculada en función de tus años de antigüedad y tu salario. Si eres representante legal de los trabajadores, la opción de readmisión o indemnización te corresponde a ti. El plazo para impugnar el despido es de veinte días hábiles desde la fecha de efectos, por lo que es fundamental actuar con rapidez.
La indemnización por despido improcedente es de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades, para contratos celebrados a partir del 12 de febrero de 2012. Si parte del contrato es anterior a esa fecha, se aplican reglas transitorias que pueden elevar la cuantía. El salario regulador incluye el salario base, los complementos fijos y la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Para conocer la cantidad exacta que te corresponde, es imprescindible revisar toda tu documentación contractual y salarial.
Sí. Si la empresa ha cerrado o está en concurso de acreedores, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) cubre, dentro de los límites legales, los salarios y las indemnizaciones impagados. También es posible presentar demanda ante el Juzgado de lo Social y personarse como acreedor en el procedimiento concursal. En HARO te guiamos en ambas vías para maximizar la recuperación de lo que te deben.
La incapacidad temporal (IT) es la situación de baja médica durante la cual el trabajador percibe una prestación sustitutiva del salario mientras se recupera. La incapacidad permanente (IP) se reconoce cuando, tras los tratamientos pertinentes, las secuelas impiden de forma previsiblemente definitiva el desempeño del trabajo. Dentro de la IP existen varios grados —parcial, total, absoluta y gran invalidez— con distintas cuantías de pensión y efectos sobre el contrato laboral. El reconocimiento del grado adecuado es fundamental y puede recurrirse si la resolución del INSS no refleja correctamente la situación clínica y laboral.
La baja médica no protege al trabajador frente a sanciones por conductas cometidas antes o durante la incapacidad temporal, siempre que sean independientes de la baja en sí. Lo que sí prohíbe la ley es despedir al trabajador en razón de su enfermedad cuando concurran indicios de vulneración de derechos fundamentales, lo que convertiría el despido en nulo. Cada caso requiere análisis concreto: si te han sancionado o despedido estando de baja, consúltanos antes de firmar nada.
Conforme al artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan un plazo especial prescriben al año desde que la obligación fuera exigible. Esto significa que cada mensualidad impagada tiene su propio cómputo. En ningún caso debes esperar a acumular varios meses sin cobrar para actuar: cuanto antes consultes con un abogado laboral, mayores son las posibilidades de recuperar todo lo que te deben.
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