Es posible que, durante la relación entre el empresario y el trabajador surjan determinadas circunstancias que puedan llevar a la empresa a tomar la decisión de poner fin a la relación contractual laboral entre ambos.
Dependiendo del motivo por el que se tome la decisión de despido, estaremos ante uno u otro tipo que analizaremos a continuación.
- Despido disciplinario
La empresa podrá hacer uso del despido disciplinario ante un incumplimiento grave o muy grave del trabajador.
Las causas que pueden dar lugar a este tipo de despido vienen recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, entre las que se encuentran:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Se tiene que hacer entrega al trabajador de una carta haciendo constar los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá lugar.
- Despido objetivo
Con el despido objetivo tendrá lugar la extinción del contrato de trabajo ante la aparición de cualquiera de las causas recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Estas son:
- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
- Concurrencia de alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) cuando la extinción afecte a un número inferior al recogido en ese artículo.
- Falta de dotación económica en el supuesto de trabajadores que presten sus servicios a entidades sin ánimo de lucro financiadas por las Administraciones Públicas.
La empresa deberá atender a las siguientes formalidades:
- Comunicarlo por escrito al trabajador indicando la causa que ha llevado a tomar la decisión.
- En el momento de entrega de la comunicación, poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días por año de trabajo, prorrateando por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.
- Otorgar un plazo de preaviso de 15 días que se computa desde la comunicación al trabajador hasta la finalización del contrato de trabajo.
- Despido colectivo
Hablamos de despido colectivo o ERE (Expediente de Regulación de Empleo), cuando por circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción, en un periodo de 90 días, se produce la extinción de contratos de trabajo que afectan al menos a:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
- El 10% de los trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
El despido colectivo se encuentra regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
Antes de proceder al despido, el empresario deberá convocar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 30 días naturales o 15 días en el supuesto de empresas de menos de 50 trabajadores.
Con la entrega de la carta de despido a cada trabajador se deberá hacer entrega de una indemnización de 20 días por año de trabajo con un máximo de 12 mensualidades.
En el caso de que el trabajador no esté conforme con la decisión de la empresa, podrá impugnarlo judicialmente.
Previamente a la presentación de la demanda ante los Juzgados de lo Social es necesario presentar la papeleta de conciliación con la finalidad de llegar a un acuerdo entre la empresa y el trabajador.
El plazo para su presentación será de 20 días hábiles desde el momento del despido (excluidos sábados, domingos y festivos), suspendiendo el plazo de caducidad. Se reanudará el cómputo de la caducidad al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días hábiles desde su presentación sin llegar a celebrarse.
De no llegarse a un acuerdo, el trabajador tiene que presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, siendo el Juez el que decidirá si el despido resulta:
- Procedente: el empresario consigue acreditar las causas que le han llevado a tomar la decisión de extinción de la relación laboral con el trabajador, entendiendo el Juez que la decisión es justa.
En los despidos disciplinarios, el empresario no tiene obligación de indemnizar al trabajador.
Por el contrario, si se trata de un despido objetivo, estará obligado a abonarle la indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
- Improcedente: el empresario no acredita los motivos que le han llevado a tomar la decisión del despido o lo ha llevado a cabo sin cumplir los requisitos de forma que recoge la ley.
En este caso, el empresario podrá optar entre readmitir al trabajador en el mismo puesto y con las mismas condiciones que ostentaba en la empresa hasta ese momento o pagar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades. En contratos celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 45 días por año de servicio hasta esa fecha. Desde el 12 de febrero de 2012 se calculará por 33 días por año de servicio.
Cuando el trabajador sea un representante de los trabajadores o delegado sindical será él quien decida si opta por la readmisión o la indemnización correspondiente.
- Nulo: el Juez comprueba que el despido se ha llevado a cabo de forma ilegal o violando derechos fundamentales o libertades públicas.
Declarando nulo el despido, el Juez impondrá como sanción el reingreso del trabajador en la empresa, abonando los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido hasta el reingreso en su puesto de trabajo.
Preguntas frecuentes
Me han despedido, ¿cuántos días tengo para reclamar?
Veinte días hábiles, y es un plazo de caducidad, no de prescripción: si se agota, la acción se pierde de forma definitiva. Lo fija el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, que precisa que los días son hábiles, de modo que no cuentan sábados, domingos ni festivos, y que el cómputo arranca al día siguiente del despido. El plazo queda interrumpido con la presentación de la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente, trámite que el artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige con carácter previo a la demanda. El mismo plazo de veinte días se aplica a las impugnaciones de decisiones empresariales de movilidad geográfica y de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Por la brevedad del plazo, lo primero que hacemos al recibir una carta de despido es fijar la fecha límite.
He firmado el finiquito, ¿ya no puedo reclamar nada?
Firmar el finiquito no equivale automáticamente a renunciar a impugnar el despido. Un documento de liquidación acredita que se han recibido determinadas cantidades, pero su valor liberatorio depende de lo que realmente diga y de las circunstancias en que se firmó: los tribunales analizan si existió una voluntad clara e inequívoca de extinguir la relación y de renunciar a acciones, y son especialmente exigentes cuando el trabajador firma en el mismo momento en que se le entrega la carta y sin información previa ni tiempo para consultarlo. Añadir «no conforme» junto a la firma es una cautela útil, pero no es la única, ni su ausencia cierra necesariamente la puerta a reclamar. En cualquier caso, el plazo de veinte días hábiles sigue corriendo desde el despido, así que lo prudente es que un abogado revise el documento cuanto antes.
¿Puedo cobrar el paro mientras reclamo el despido?
Sí. Solicitar la prestación por desempleo e impugnar el despido son actuaciones perfectamente compatibles: la carta de despido, junto con el certificado de empresa, es precisamente el documento que acredita la situación legal de desempleo ante el Servicio Público de Empleo Estatal. Impugnar no obliga a renunciar a la prestación mientras se tramita el procedimiento. Lo que sí ocurre es que el resultado del pleito puede obligar a regularizar después lo percibido: si la sentencia declara el despido nulo, o improcedente con readmisión, y el trabajador vuelve a su puesto con abono de salarios de tramitación, habrá que devolver o compensar la prestación cobrada por ese mismo periodo, y la empresa deberá regularizar las cotizaciones. Conviene comunicar al Servicio Público de Empleo el desenlace del procedimiento en cuanto se conozca, para evitar reclamaciones de reintegro posteriores.
¿Qué diferencia hay para mí entre un despido improcedente y uno nulo?
La diferencia es sustancial. Si el despido se declara improcedente, el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores concede a la empresa la opción, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades; elige ella, salvo que el despedido sea representante de los trabajadores o delegado sindical. Si el despido se declara nulo, no hay opción: el artículo 55.6 impone la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. Por eso los supuestos de nulidad —discriminación, vulneración de derechos fundamentales y las situaciones protegidas que enumera el propio artículo 55— son los que se examinan siempre en primer lugar al analizar una carta de despido.
Llevo en la empresa desde antes de 2012, ¿me corresponden 45 días?
Por una parte de su antigüedad, sí. La disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores establece que la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012 se calcula a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo trabajado hasta esa fecha, y de treinta y tres días por año por el tiempo posterior, prorrateando por meses los periodos inferiores al año en ambos tramos. El resultado no puede superar setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo del periodo anterior a 2012 ya resultara un número de días superior, en cuyo caso ese importe opera como máximo. Es un cálculo que conviene revisar con la nómina delante, porque también influye qué conceptos se computan en el salario diario.
¿Me pueden despedir estando de baja médica?
Estar de baja no impide por sí solo que la empresa comunique un despido, pero tampoco lo blinda: lo determinante es la causa real. Si el motivo del despido es la enfermedad o el estado de salud del trabajador, entra en juego la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, cuyo artículo 2 incluye expresamente la enfermedad o condición de salud entre las causas de discriminación prohibidas. Y el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores declara nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, con la consecuencia de readmisión obligatoria y abono de los salarios dejados de percibir. La clave del asunto será probatoria: la coincidencia temporal, los indicios y la solidez de la causa que alegue la empresa.